War for Talents – Crowdsourcing und Personalrecruiting

Veröffentlicht von Thomas Hochfeld / 9. Februar 2012 / , , / 2 Kommentare

Vor kurzem hatte mein Kollege Franz Welter bereits über Employer Branding, Personalmarketing sowie Arbeitgeberbewertungsportale berichtet und Videos vorgestellt, in denen die Begriffe bereits einfach und sehr anschaulich erklärt wurden.

An dieses spannende Thema erinnerte ich mich wieder, als ich auf die Plattform advisemejobs.com aufmerksam wurde. Auf dieser Plattform können Unternehmen Prämien (auch „Kopfgeld“ genannt) aussetzen, die derjenige „Kopfgeldjäger“ bekommt, durch den ein Bewerber (also ein Talent) eingestellt werden konnte. Im folgenden gehe ich näher auf die Kombination aus Crowdsourcing und Personalrecruiting ein.

Dass sich Unternehmen verstärkt aktiv um geeignete qualifizierte Mitarbeiter bemühen müssen, belegen mehrere Studien. Steven Hankins untersuchte bereits 1997 im Rahmen einer McKinsey-Studie den Wandel in der Personalwirtschaft und beschrieb mit dem Begriff War for Talents den zunehmenden Konkurrenzdruck der Unternehmen im Kampf um junge Nachwuchs-Talente, die zum knappen Produktionsfaktor geworden sind. Wenn sich Bewerber ihren zukünftigen Arbeitgeber teilweise aussuchen können, stellt sich die Frage: Wie gehen die Bewerber bei der Auswahl ihres zukünftigen Arbeitgebers vor? Der StepStone Employer Branding Report 2011 (StepStone ist nach eigenen Angaben eine der meistbesuchten Online-Jobbörsen in Deutschland) zeigt unter anderem auf, welchen Quellen Kandidaten Glauben schenken, wenn sie Informationen über Unternehmen sammeln:

  • Nur 22 % der Kandidaten halten Einträge von Unternehmen in Social-Media-Kanälen für glaubwürdig,
  • obwohl 63 % der Unternehmen dies nutzen, um ihre Arbeitgebermarke zu kommunizieren.
  • Selbst neutrale, also unternehmensfremde, Social-Media-Einträge sind aus Sicht der Kandidaten unglaubwürdig: 52 % halten derartige Einträge für wenig glaubhaft.
  • Klassische Kommunikationswege, wie das persönliche Netzwerk von Familie und Freunden (60 %) sowie Presseveröffentlichungen   (54 %) wurden hingegen als häufig genutzte Informationsquelle angegeben.
  • In Bezug auf die Glaubwürdigkeit nannten 81 % der Befragen ihr persönliches Netzwerk als glaubwürdigste Stelle.

Genau dieses persönliche Netzwerk macht sich die österreichische Online Recruiting Plattform advisemejobs.com zu nutze, die nach eigenen Angaben ausschließlich die hohe Qualität der Empfehlung in der Personalvermittlung nutzt. Bewerber und Scouts („Kopfgeldjäger“) können sich auf ausgeschriebene Stellen bewerben oder diese an Freunde, Bekannte und Arbeitskollegen weiterleiten. Kommt es durch die Empfehlung zu einer Einstellung, erhalten alle „Empfehler“ (maximal drei + der Bewerber) zu gleichen Teilen das ausgeschriebene „Kopfgeld“. Das folgende Schaubild zeigt anhand eines Beispiels wie advisemejobs.com funktioniert.

Die wichtigsten Vorteile für Unternehmen sollen laut advisemejobs.com darin liegen, dass die „Kopfgelder“ selbst bestimmt werden können (mind. jedoch 500 €) und nur bei erfolgreicher Stellenbesetzung anfallen, dass auch KanditatInnen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, erreicht werden können und in der Zeitersparnis, die aufgrund der Bedienungsoberfläche eine einfache und übersichtliche Bewerberverwaltung ermöglichen soll.

Claudia Pelzer von Crowdsourcingblog.de greift in diesem Zusammenhang die Frage auf, inwiefern Crowdsourcing die Arbeitsumfelder und damit auch die Rekrutierungsprozesse verändert. Sie ist sich sicher, dass den Verantwortlichen in Zukunft mehr und mehr die Aufgabe zukommen wird, überhaupt zu entscheiden, ob ein fester Mitarbeiter für bestimmte Tätigkeiten gebraucht wird, oder ob sich bestimmte Aufgabenbereiche nicht besser durch Crowdsourcing abbilden lassen. Ihrer Meinung nach zielt Rekrutierung damit immer weniger darauf ab, tatsächlich dauerhaft eine Stelle zu besetzen, sondern wird immer mehr zur beweglichen Problemlösungsstrategie, weshalb sich ihrer Meinung nach der War for Talentsweiterhin zuspitzen wird – und zwar mit Angebot und Nachfrage auf globaler Ebene.

Diese Entwicklung zu mehr beweglicher Problemlösungsstrategie kann in klassischen Unternehmensstrukturen sicherlich nicht erfolgreich verlaufen, sondern erfordert auch neue Arbeits- und Organisationsstrukturen, um die Schnittstellen, die sich mit einer Crowd ergeben, zu optimieren. So ist es auch nicht verwunderlich, dass in Stellenanzeigen Crowd Manager gesucht werden. Das Start-Up sexeedo UG aus Berlin sucht einen Crowd Manager, dessen Aufgaben darin bestehen sollen,

  • in direktem Kontakt mit den Freelancern zu stehen,
  • neue Freelancer zu rekrutieren,
  • aktive Freelancer zu betreuen und zu motivieren sowie
  • passive Freelancer zu reaktivieren
  • die Qualität der erfüllten Jobs zu sichern
  • die durch die Freelancer erledigten Arbeiten zu kontrollieren und zu korrigieren
  • die Anweisungen für die Crowdworker durch interaktive Anleitungen zu verbessern und
  • die Vergütung zu optimieren.

Dass diesen Aufgaben einen besonderen Stellenwert beizumessen ist, zeigt eine Umfrage von 12designer.com, die untersucht hat, was Personen motiviert, an Crowdsourcing Wettbewerben teilzunehmen.

Interessant an den Ergebnissen ist, dass neben den finanziellen Faktoren „Preisgeld“ (53 %) und „Abnahmegarantie“ (67 %) auch „die eigenen Fähigkeiten üben“ mit 55 % ebenfalls vielen sehr wichtig ist. Die folgenden beiden Grafik zeigen zudem, was positiven Einfluss auf die Motivation hat und was die Befragten dazu bringt, eine Teilnahme zu beenden:

Hier wird überaus deutlich, dass ein Feedback unbedingt erwünscht ist. Ein negatives Feedback (18 %) ist sogar deutlich weniger der Grund für eine Beendigung als überhaupt gar kein Feedback (39 %) zu bekommen.

Neue Arbeits- und Organisationsstrukturen zu schaffen, die eine zunehmende Vernetzung (durch Crowdsourcing) ermöglichen, wird eine wesentliche Herausforderung der nächsten Jahre für Unternehmen werden. Denn so können sie bewegliche Problemlösungsstrategien auf globaler Ebene umsetzen und die internationalen Angebote und Nachfragen für sich optimal nutzen.

Kommentare

2 Kommentare

  • 10. Februar 2012 bei 20:04

    Interessant und informativ geschrieben – herzlichen Dank! Ich denke wir brauchen sich im Wettbewerb differenzierende, genossenschaftliche Wege in der Rekrutierung und auch in den Arbeits- u. Organisationsstrukturen. Die Methoden globaler Unternehmen sind nur bedingt in regionale, nachhaltige Geschäftsmodelle übertragbar.
    Herzliche Grüße,

    Nils Schmidt
    compentus/ gmbh

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