Förderliche Kompetenzen eines Innovators

Veröffentlicht von Frank Gutknecht / 4. August 2014 / , , , , / 0 Kommentare

Eine weitere Mahnung für die Bankenwelt offenbarte die Studie “Banks in 2020″ des Beratungshauses Eurogroup Consulting. Die Studie macht deutlich, in welchem Szenario sich Banken und Sparkassen im Jahr 2020 wiederfinden, wenn sie nicht bereit sind sich zu verändern. Demnach müssen Banken und Sparkassen einen „tiefgreifenden strukturellen Wandel durchlaufen“ um weiterhin profitabel zu sein. Kostensenkungen bis zu 30 % werden hierbei gefordert. Das geänderte Kundenverhalten, regulatorische Anforderungen, sinkende Margen und das niedrige prognostizierte Zinsniveau sind dafür Ursachen. Wie schon in anderen Beiträgen aufgegriffen, wird auch hier Banken geraten ihr Geschäftsmodell zu ändern. Dazu gehört ein Kulturwandel, der gemeinsam mit den Mitarbeitern an einer klaren Philosophie und Wertvorstellungen orientiert ist.

Das schließt die Bereitschaft der Mitarbeiter und besonders die der Führungskräfte ein, sich diesen Veränderungen zu stellen. In verschiedenen anderen Beiträgen wurde bereits aufgegriffen, was Mitarbeiter daran hindert Innovationen umzusetzen und wie es doch geschafft werden kann. Auch haben wir erörtert, welche Rahmenbedingungen für eine lernende Organisation sowie für eine funktionierende Fehler- und Innovationskultur geschaffen werden müssen und die Notwendigkeit einer Fehlerkultur diskutiert und wie wir in unserem Hause durch ein kompetenzbasiertes Aufwärtsfeedback die Feedbackkultur weiter fördern.

Der heutige Beitrag soll einen anderen Sachverhalt aufgreifen und bei grundlegenden Aspekten beim Mitarbeiter ansetzen: Welche Kompetenzen sind bei Mitarbeitern förderlich

  • für die Bereitschaft sich zu verändern,
  • die Notwendigkeit eines Wandels zu erkennen,
  • sich einzulassen
  • und dabei auch die Fähigkeit zu besitzen aktiv mitzuwirken.

Denn solange es keine Maschinen gibt, die Innovationen hervorrufen, sind es die Mitarbeiter bei denen man ansetzen muss.

Letzte Woche habe ich eine Trainerausbildung zur Diagnose und Entwicklung von Kompetenzen (Kode®-Analyst) erfolgreich absolviert. Ich habe mich zudem in verschiedenen Arbeiten mit dem Thema Kompetenzen und Kompetenzmanagement befasst. Kompetenzen sind in diesem Zuge Selbstorganisationsfähigkeiten, die es Mitarbeitern erlauben in instabilen Umgebungen selbstorganisiert zu handeln. Erpenbeck und Heyse, zwei bekannte Vertreter aus diesem Bereich  postulieren, dass die Fokussierung auf Kompetenzen, anstelle von Qualifikationen, mittlerweile gängige Praxis und zwingend notwendig ist. Im Vergleich zu Qualifikationen sind Kompetenzen „nicht direkt prüfbar, sondern nur aus der Realisierung der Fähigkeiten, aus der Handlungsausführung erschließbar und bewertbar“ (Heyse 2007, S. 22). Notwendiges Wissen ist zwingend erforderlich, sie schließen aber darüber hinaus die Selbstorganisationsfähigkeiten einer Person ein. Es geht also nicht um die Reduktion von Qualifikationen: Die Qualifikation von Arbeitnehmern in Form von Weiterbildungen oder anhand klassischen Abschlüssen ist weiterhin zwingend notwendig. Nur Qualifikationen als alleiniger Faktor reichen in Zukunft nicht mehr aus, denn sie sagen nichts über die Fähigkeiten von Personen aus in unsicheren und schwierigen Situationen lösungsorientiert sowie selbstorganisiert zu handeln (vgl. Heyse 2007, S. 23).

Bezogen auf notwendige Innovationen, um langfristig überlebensfähig zu sein, bedeutet dies, dass a) es wichtig ist Mitarbeitern mit bestimmten Kompetenzen einzustellen und b) es wichtig ist die Kompetenzen von bestehenden Mitarbeitern zum einen zu diagnostizieren und zum anderen diese zu entwickeln. Die Diagnose über Kode® kann bei der Auswahl neuer Mitarbeiter sowie bei bestehenden Mitarbeitern anhand eines wissenschaftlich fundierten Fragebogens ermittelt werden. Zusätzlich begünstigen verschiedene beinhaltete Trainings die gezielte Entwicklung von Kompetenzen.

Nachfolgend ist der Kompetenzatlas von Kode abgebildet.

Kompetenzatlas nach Heyse und Erpenbeck

Kompetenzatlas nach Heyse und Erpenbeck

 

Im Zuge der Veränderungsfähigkeit und Innovationsbereitschaft lässt sich diskutieren, welche Kompetenzen für welches Stellen- bzw. Kompetenzprofil wichtig sind. Ich habe mir Gedanken gemacht und folgende 10 erfolgskritische Kompetenzen nach Priorität abfallend selektiert:

1. Innovationsfreudigkeit (Fähigkeit, Neuerungen gerne anzugehen)

2. Lernbereitschaft (Fähigkeit, gern und erfolgreich zu lernen)

3. Offenheit für Veränderungen (Fähigkeit, Veränderungen als Lernsituation zu verstehen und entsprechend zu handeln)

4. Initative (Fähigkeit Handlungen aktiv zu beginnen)

5. Impulsgeben (Fähigkeit anderen Handlungsanstöße zu vermitteln)

6. Einsatzbereitschaft (Fähigkeit, mit vollem Einsatz zu handeln)

7. Problemlösungsfähigkeit (Fähigkeit, Problemlösungen erfolgreich zu gestalten)

8. Teamfähigkeit (Fähigkeit, in und mit Teams erfolgreich zu arbeiten)

9. Experimentierfreudigkeit (Fähigkeit, in neuen Situationen zu probieren, neuartig zu handeln)

10. Fachwissen (Fähigkeit, neuestes Fachwissen einbeziehend zu behandeln)

Wie sehen Sie diesen Sachverhalt? Ist es wichtig, die Kompetenzen der Mitarbeiter zu diagnostizieren sowie zu entwickeln? Gibt es andere Möglichkeiten nachhaltig wettbewerbsfähig zu bleiben? Und welche Kompetenzen würden Sie aus dem Kompetenzatlas ableiten?

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