Recruiting und die goldene Runkelrübe

Veröffentlicht von Frank Gutknecht / 11. Dezember 2014 / , , , , / 0 Kommentare

Mitunter kann man über das Recriuting hören, dass sich seit Jahren nichs geändert hat, nur dass die Personaler Stellenausschreibungen jetzt auch online schalten.  Dieser Gedanke kommt zu kurz: Dass dieses Thema Aktualität und Brisanz besitzt, zeigt die erst kürzlich vergebene und viel beachtete Auszeichnung für herausragend schlechte Personalkommunikation: Die goldene Runkelrübe. Diese wurde kürzlich am 2. Dezember in Berlin unter nominierten Unternehmen, Verbänden und Institutionen aus unterschiedlichen Bereichen vergeben. Eine Jury aus Personalern, Personaldienstleistern und Bewerbern vergab dabei den Schmäh-Preis in den Bereichen Karriere-Videos und -Websites, Stellenanzeigen und für Social Media Auftritte. Nominieren konnte jeder, der sich über schlechte Personalkommunikation geärgert oder gar geschmunzelt hat. Über  die Verleihung der goldenenen Runkelrübe wurde im Netz vielfach berichtet. Sogar der Deutschlandfunk berichtete davon in einer Sendung. Weitere Nominierungen sowie die „Gewinner“ 2014 können hier angeschaut werden.

Bei den dargestellten Beispielen stellt sich natürlich die Frage nach der Außenwirkung, die solche missglückten Auftritte für einen Arbeitgeber haben können. Eine peinliche Außendarstellung kann im Zeitalter von Social Media fatale Folgen haben. Auch ist es bedenklich, wenn zum Beispiel penetrant über 20 Mal auf Facebook die gleiche Anzeige in den Newsfeed gespielt wird: „Wer in Social Media aktiv sein will, muss bereit sein, sich über guten Content Gedanken zu machen und bereit sein für den Dialog“ so Jannin Tsalikis, der die Auszeichnung 2013 gemeinsam mit Henner Knabenreich aus der Taufe hob. Die Vergabe des Negativ-Preises soll laut den Gründern dazu führen, dass schlechte Personalkommunikation in Zukunft nicht nur verhindert sondern verbessert wird.

In Zeiten des „war for talents“ ist es für Unternehmen deshalb besonders wichtig geworden ein aktives Employer Branding zu betreiben und gezielt Recruiting-Strategien zu entwickeln. Das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) untersuchte mit Unterstützung von Monster Worldwide in den „Recruiting Trends 2014“ bereits zum zwölften Mal in Folge die Personalbeschaffung der größten 1.000 Unternehmen aus Deutschland. In dieser Untersuchung wird deutlich, dass über 90 % der Unternehmen ihre freien Stellen auf der eigenen Unternehmens-Webseite veröffentlichen. Auf dem zweiten Rang mit über 70% folgt die Ausschreibung auf Internet-Stellenbörsen, die den größten Anstieg verzeichnen. Obwohl im Vergleich mehr Stellen auf der eigenen Webseite ausgeschrieben werden, resultieren die meisten Einstellungen aus einer Stellenanzeige in einer Internet-Stellenbörse. Printmedien verlieren bezüglich der Anzahl von Ausschreibungen von freien Stellen an Bedeutung, was sich im Erfolg bei Stellenbesetzungen widerspiegelt.

 

Anteil der in verschiedenen Recruiting-Kanälen veröffentliche Vakanzen

Anteil der in verschiedenen Recruiting-Kanälen veröffentlichen Vakanzen

Für die Personalbeschaffung ist Social Media nach Ansicht der Unternehmen ein weiterer wichtiger externer Trend und zugleich Herausforderung. Aktuell schreiben jedoch nur zwei von 10 Unternehmen freie Stellen in Social Media-Kanälen wie Facebook oder Twitter aus. Hier lässt sich jedoch ein Trend erkennen, dass die Relevanz für die Personalbeschaffung in Zukunft größer wird. Derzeit wird Social Media noch vermehrt für den Aufbau des Image oder der Werbung im Sinne des Employer Branding eingesetzt. Die Nutzungshäufigkeit von Social Media ist im Vergleich zu den letzten Jahren in allen untersuchten Social-Media-Kanälen deutlich angestiegen und zeigt, dass fast jedes zweite der 1000-Top Unternehmen für Social Media Recruiting Kanäle (besonders Facebook und Xing) bereitstellt. Auch zeigt sich in den „Recruiting Trends 2014“  die zunehmende Bedeutung des Mobile Recruitings, um potenzielle Bewerber zu erreichen. Durch die vermehrte Nutzung von Smartphones und Tablets sehen Unternehmen diesen Weg für die Rekrutierung in Zukunft als sehr vielversprechend an.

Nicht nur durch die Tatsache, dass dem Arbeitsmarkt in Zukunft weniger Arbeitergeber zur Verfügung stehen, sondern auch die Bankenbranche durch die Finanzmarktkrise insgesamt an Attraktivität für potenzielle Arbeitskräfte verloren hat, ist es notwendig sich mit diesem Sachverhalt auseinanderzusetzen. Dabei wird wichtig sein, den Bewerbern und auch Mitarbeitern, die  guten Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten der Bankenbranche zu verdeutlichen. Dazu müssen die Personalverantwortlichen vermehrt auf professionelles Employer Branding zurückgreifen und darin geschult werden. Für den genossenschatlichen Bankensektor bedeutet es, dass die Arbeitgebermarke gestärkt werden muss. Um nicht in den Genuss von fragwürdigen Auszeichnungen zu kommen, muss der Auftritt am Markt abgestimmt und professionalisiert werden. Gleichzeitig ist es wichtig, sich von anderen Banken als attraktiver Arbeitgeber abzugrenzen. Die zentralen Werte der Volksbanken und Raiffeisenbanken können durch Social Media transparent und glaubhaft nach außen kommuniziert werden.

Sinnvolles und professionelles Employer Branding kann in Zukunft also für die Volksbanken und Raiffeisenbanken einen Wettbewerbsvorteil darstellen. Jedoch dürfen andere Ansätze, wie zum Beispiel ein internes Talentmanagement nicht vernachlässigt werden.

„Talent Management bezeichnet jene Organisationskonzepte und -massnahmen, die sich gezielt mit der Gewinnung, Erhaltung und Entwicklung von gegenwärtigen oder zukünftigen Mitarbeitenden auseinandersetzen, die aufgrund ihrer vergleichsweise knappen, stark nachgefragten und für die Organisation zentralen Schlüsselkompetenzen als Talente bezeichnet werden“ (Talent Management. Talente identifizieren, Kompetenzen entwickeln, Leistungsträger erhalten/ Ritz und Thom 2001, S.9).

Welche Kompetenzen hierbei als die zentralen Schlüsselkompetenzen festzulegen sind, ergibt sich aus dem Unternehmensleitbild und der -vision. Zukünftige Schlüsselkompetenzen von Mitarbeitern schließen jedoch auch immer stärker Kompetenzen, wie Veränderungsbereitschaft und -Innovationsfähigkeit ein, um sich den wandelnden Herausforderungen erfolgreich zu stellen. Recruiting reicht also zukünftig nicht allein aus. Vielmehr ist es wichtig, die bestehenden Mitarbeiter zu binden und anschließend weiterzuentwickeln. Dabei kommt dem internen Talentmanagement eine besondere Rolle zu, um langfristig wettbewerbsfähig zu sein.

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